Czy nauczyciel w delegacji służbowej może odebrać godziny ponadwymiarowe

PYTANIE

Godziny ponadwymiarowe dla nauczycieli co do zasady przysługują po przepracowaniu, ale czy przysługują, gdy nauczyciel jest w delegacji służbowej, na wycieczce lub na wyjeździe z młodzieżą za granicą w ramach projektu "ERASMUS"? 

ODPOWIEDŹ

Nauczycielowi, który jest w delegacji służbowej, na wycieczce lub na wyjeździe z młodzieżą za granicą w ramach projektu "ERASMUS" nie przysługuje wynagrodzenie za niezrealizowane godziny ponadwymiarowe.

UZASADNIENIE

Zgodnie z art. 35 ust. 1 Karty Nauczyciela w szczególnych wypadkach, podyktowanych wyłącznie koniecznością realizacji programu nauczania, nauczyciel może być obowiązany do odpłatnej pracy w godzinach ponadwymiarowych zgodnie z posiadaną specjalnością, których liczba nie może przekroczyć 1/4 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć. Przydzielenie nauczycielowi większej liczby godzin ponadwymiarowych może nastąpić wyłącznie za jego zgodą, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 1/2 tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć.

Art. 35 ust.2 Karty Nauczyciela stanowi, iż przez godzinę ponadwymiarową rozumie się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych. Zatem, godziny ponadwymiarowe są na stałe przydzielane w arkuszu organizacyjnym.

Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i za godziny doraźnych zastępstw wypłaca się według stawki osobistego zaszeregowania nauczyciela, z uwzględnieniem dodatku za warunki pracy (art. 35 ust.3KN).

Z punktu widzenia płatności istotne jest to, czy nauczyciel ma prawo do wynagrodzenia za przydzielone godziny ponadwymiarowe w dniach wolnych od zajęć dydaktycznych (m.in. Dzień Edukacji Narodowej, rozpoczęcie i zakończenie roku szkolnego, rekolekcje (misje parafialne), czy inne dni wolne od pracy, wyjazd na zawody, wyjazd w ramach projektu zewnętrznego np. Erazmus, wyjazd na zielone szkoły, olimpiady, wycieczkę, a więc w sytuacji, w której ich nie realizował?

W konsekwencji każda sytuacja, w której nauczyciel nie mógł ich zrealizować, budzi wątpliwości czy mimo wszystko należy za nie zapłacić. Każdy przypadek, gdy nauczyciel nie zrealizował zaplanowanych godzin ponadwymiarowych, należy rozpatrywać indywidualnie według poniższych uwarunkowań prawnych i orzeczniczych.

Po pierwsze: wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, płatne zwolnienia od pracy i za gotowość do pracy.

Zgodnie z brzmieniem art. 81 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany, jeżeli był wówczas gotów do ich wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).

Po drugie: nauczycielowi z zasady wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, zaś za czas niewykonywania pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy poszczególne przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy w zw. z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela, wyrok WSA z 27 listopada 2009 r. (IV SA/Gl 364/09).

Oznacza to, iż nauczycielowi przysługuje wynagrodzenie za każdą zrealizowaną godzinę ponadwymiarową (art. 39 ust. 4 Karty Nauczyciela). Za godziny niezrealizowane wynagrodzenie przysługuje na mocy przepisów prawa pracy, za gotowość do świadczenia pracy (odpowiedź MEN z 10 czerwca 2009 r. na interpelację poselską nr SPS-023-9686/09; pismo Departamentu Strategii Ministerstwa Edukacji Narodowej z 27 stycznia 2009 r., sygn. DS-WPZN-RD-400-66/09).

Z gotowością nauczyciela do pracy mamy do czynienia wówczas, gdy pozostaje on do dyspozycji dyrektora szkoły, lecz wykonuje zadania w zmniejszonym wymiarze, w związku z rekolekcjami wielkopostnymi, obchodami Dnia Edukacji Narodowej, egzaminami, początkiem i końcem roku szkolnego. Wynagrodzenie za gotowość do świadczenia pracy przysługuje na zasadach określonych w Kodeksie pracy (odpowiedź MEN z 10 listopada 2009 r. na interpelację nr SPS-023-12337/09). Należy się ono, jeżeli pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 listopada 2018 r. (II PK 214/17) koniecznym warunkiem nabycia prawa do wynagrodzenia jest gotowość pracownika do wykonywania pracy, przy czym cechami charakterystycznymi gotowości są:

1. zamiar wykonywania pracy,
2. faktyczna zdolność do świadczenia pracy,
3. uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,
4. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, gotowość do pracy występuje wówczas, gdy spełnione są następujące warunki:

1. Pracownik nie mógł wykonywać pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy
   • Sformułowanie "przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy" nie powinno być rozumiane wąsko, jako "przyczyny spowodowane przez pracodawcę" czy "przyczyny zawinione przez pracodawcę". Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie są to przeszkody niedotyczące pracownika. Zatem zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zapłatę wynagrodzenia za gotowość do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13).
2. Istnieje zamiar wykonywania pracy
   • Chodzi tu o wolę gotowości niezwłocznego podjęcia pracy przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 2016 r. I PK 185/15). Innymi słowy jest to subiektywny zamiar wykonywania umówionego rodzaju pracy, wsparty obiektywną fizyczną i psychiczną zdolnością do świadczenia owej pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 2016 r., I PK 185/15). Sama ta przesłanka jest jednak niewystarczająca.
3. Istnieje realna możliwość wykonywania pracy
   • Należy przez to rozumieć stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do jej wykonywania. O tym wiedzieć musi pracodawca (wyrok Sądu Apelacyjnego z 18 stycznia 2008 r. w Warszawie, III APa 105/07).
4. Pracownik uzewnętrznia wolę świadczenia pracy
   • Pracownik zachowuje się w ten sposób, że w danych okolicznościach obiektywnie świadczy to o tym, że jest on gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Uzewnętrznienie gotowości do pracy określa się też w orzecznictwie jako zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy - pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób. Może to więc nastąpić np. w bezpośredniej rozmowie z pracodawcą, przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się, czy wreszcie korespondencyjnie (listy, e-maile, SMS-y). Chodzi tu o różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika, z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Zależnie od okoliczności, różna może być też częstotliwość potwierdzania gotowości. Niestety nie można ogólnie wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) swą gotowość do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2018 r., II PK 214/17, z 7 lipca 2016 r. I PK 185/15). Zadeklarowanie gotowości do pracy z istoty rzeczy nie może potwierdzać stanu gotowości do pracy za okresy przypadające przed zgłoszoną deklaracją, jeśli wcześniej pracownik nie uzewnętrznił wobec pracodawcy woli świadczenia pracy (wyrok z 28 stycznia 2011 r., I PK 167/10)
5. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy przez cały czas niemożności wykonywania pracy
   • Jest to stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2018 r. II PK 214/17, z 18 lutego 2015 r. III PK 99/14).

Mając na uwadze powyższe, każdy przypadek gdy nauczyciel nie zrealizował zaplanowanych godzin ponadwymiarowych, należy rozpatrywać z uwzględnieniem spełnienia wyżej wymienionych przesłanek. Twierdząca odpowiedź na wszystkie powyższe pytania uzasadnia przyznanie nauczycielowi wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe.

W świetle orzecznictwa - zastosowanie powyższych reguł w praktyce sytuacji opisanej w pytaniu kształtuje się następująco:

1. Czy pracownik nie mógł wykonywać pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy - tak, przyczyny nie dotyczą pracownika.
2. Czy istnieje zamiar wykonywania pracy- tak, pracownik z pewnością miałby taki zamiar.
3. Czy istnieje realna możliwość wykonywania pracy- nie, ponieważ nauczyciel świadczy opiekę poza szkołą i nie może w związku z tym realizować zajęć ponadwymiarowych w szkole.
4. Czy pracownik uzewnętrznia wolę świadczenia pracy – nie. Nauczyciel ma przecież świadomość, że uczniowie wraz nim wyjechali, więc uzewnętrznianie woli przeprowadzenia zajęć byłoby pozorne.
5. Czy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy przez cały czas niemożności wykonywania pracy- tak, pracownik pozostaje w dyspozycji szkoły, choć wykonuje inne obowiązki.

Podstawa prawna:

• art. 35 ust. 1 i ust.2, art. 39 ust. 4, art. 91c ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (j.t. Dz. U. z 2021 r. poz. 1762),

• art. 81 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).

Tadeusz Konarski