Brak zgody na niższą płacę nie jest współprzyczyną rozwiązania umowy o pracę

Istotna zmiana wynagrodzenia na niekorzyść pracownika uzasadnia rozwiązanie przez niego umowy o pracę w razie przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę. Taka zmiana wynagrodzenia może być też oceniona jako przyczyna niedotycząca pracownika, która stanowiła wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie tej umowy na zasadach określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych (wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2022 r., I PSKP 70/21).

Część urzędu marszałkowskiego przeszła na innego pracodawcę, tj. urząd wojewódzki. Dotychczasowy pracownik urzędu marszałkowskiego otrzymał od nowego pracodawcy propozycję porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy i pracy. Jego wynagrodzenie zasadnicze uległo znacznemu zmniejszeniu z kwoty 3800 zł brutto, jaką otrzymywał w urzędzie marszałkowskim, do kwoty 2600 zł brutto, jaką uzyskał w urzędzie wojewódzkim. Pracownik najpierw wyraził zgodę na zaproponowane mu warunki, lecz po 2 miesiącach złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem, w trybie dopuszczalnym w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał znaczne obniżenie wynagrodzenia zasadniczego. Następnie pracownik zwrócił się do urzędu wojewódzkiego o wypłatę odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, twierdząc, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Urząd wojewódzki nie wyraził zgody na wypłacenie odprawy. Pracownik wniósł do sądu rejonowego pozew o zasądzenie na jego rzecz odprawy pieniężnej.