Igraszki z kulturą

Nie można jej dotknąć ani łatwo zmierzyć. Jednak każdy w firmie czuje, że ona jest, wie, jaka jest – dobra albo zła. Czy od kultury organizacyjnej należy zaczynać zmiany w firmie, a może to na niej powinien się kończyć proces transformacji w zespołach? Takie pytania zadają sobie menedżerowie odpowiedzialni za przeprowadzanie zmian w organizacjach. Co może im pomóc w realizacji tego procesu?

Paweł Dudek

Ekspert w zakresie zarządzania zmianą i rozwoju biznesu, konsultant w firmach doradczych Silfra Consuling oraz Gekko AdvisoryNow

Kultura organizacyjna to nic innego jak sposób, w jaki ludzie się zachowują, współpracują i komunikują ze sobą. To także zbiór zasad, norm, wartości i rytuałów występujących w firmie. Doktor Joanna Heidtman, psycholożka i konsultantka biznesowa, uważa, że kultura organizacji jest jak powietrze, wystarczy wejść do firmy nawet na kilka godzin, żeby dostrzec, jaki jej typ tam dominuje. Skoro tak łatwo ją poczuć, równie łatwo można ją zdefiniować. Dlaczego jest tak istotna? Zdaniem J. Heidtman to właśnie kultura organizacyjna jest paliwem napędzającym realizację celów strategicznych, dlatego albo może je facylitować i wspierać, albo hamować i utrudniać.

Kwestia dopasowania

W literaturze przedmiotu istnieje wiele, w pewnym sensie konkurencyjnych, typologii kultury organizacyjnej. Na przykład w książce Sensotwórczość, J. Heidtman prezentuje opracowane przez K. Camerona i R. Quinna cztery podstawowe typy kultur, zdefiniowane poprzez dwa wymiary: „orientacja do wewnątrz