Usługi detektywistyczne
Przepisy kodeksu wykroczeń oraz kodeksu karnego nie definiują wprost pojęć wykroczenia oraz przestępstwa. Można jednak uznać, iż wykroczeniem jest czyn społecznie szkodliwy, zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia, pod groźbą kary aresztu, ograniczenia wolności, grzywny lub nagany, a przestępstwem - czyn zabroniony pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia
Co zakład ubezpieczeń może zrobić z naszymi danymi osobowymi? Czy może je przetwarzać bez naszej zgody?
Czy postępowanie ZUS jest zgodne z obowiązującym prawem w sytuacji, w której ZUS podaje moje dane organowi egzekucyjnemu, mimo iż moje dane są objęte ochroną?
Jednym z obowiązków, jaki spoczywa na pracodawcy, jest przestrzeganie tajemnicy o szeroko rozumianych danych dotyczących pracownika.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła zmiany również w dwóch istotnych dla pracodawców i pracowni- ków kwestiach: zakresu danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od przyjmowanego do pracy oraz skutków przejścia zakładu pracy na innego pra- codawcę - częstych w sytuacjach fuzji lub przejęć, a także nabycia upadłego przedsiębiorstwa przez inny podmiot.
Problemem dla pracodawców jest prawidłowe przechowywanie dokumentacji pracowniczej. Należy pamiętać, że zawiera ona również dane, które powinny być chronione.
Organy skarbowe dysponują szerokim zakresem informacji o podatnikach. Dokumenty zgromadzone w ich indywidualnych sprawach w urzędzie skarbowym objęte są tajemnicą skarbową. W opracowaniu niniejszym przedstawię, komu i jakie informacje organy skarbowe mogą udostępniać oraz jakie informacje mogą uzyskać o podatniku z banku.
Pracodawca, zatrudniając pracowników, ma prawo oczekiwać, że będą oni wykonywali swoje obowiązki sumiennie i z należytym wykorzystaniem czasu, jaki spędzają w firmie. W związku z tym ma również prawo kontrolować, czy i jak pracownicy wykonują swoje obowiązki. W praktyce jednak często pojawiają się pytania dotyczące tego, jak daleko pracodawca może się posunąć w kontroli podległych mu pracowników. Kwestie
Tylko przestrzeganie ustawy o ochronie danych osobowych zabezpiecza pracodawcę przed roszczeniami pracowników z tytułu naruszenia ich danych.
Na stronie internetowej Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych opublikowano stanowisko urzędu dotyczące żądania przez pracodawcę podania nazwiska rodowego matki pracownika. Zdaniem GIODO, żądanie takiej informacji od pracownika jest niedopuszczalne, ponieważ nie ma do tego podstawy prawnej w przepisach prawa pracy.
Pracodawca jest administratorem danych osobowych zatrudnionych pracowników. W związku z tym jest zobowiązany przede wszystkim do zabezpieczenia zbioru przed dostępem osób niepowołanych oraz do przetwarzania danych osobowych pracowników zgodnie z celem, w jakim są zbierane.
Chciałbym prosić o interpretację art. 24 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych, który wskazuje, że administrator danych osobowych jest zobowiązany m.in. poinformować osobę, od której dane otrzymuje, o podmiocie je przetwarzającym, celu ich przetwarzania, prawie do dostępu do nich i ich zmiany. Planowałem zacząć stosować ten przepis, zawierając wszystkie wskazane informacje w każdym ogłoszeniu rekrutacyjnym
Potwierdzenie przybycia do pracy np. przez dotknięcie czytnika kartą zbliżeniową jest powszechnie uznawane za dopuszczalne. Natomiast stosowanie w tym samym celu skanowania linii papilarnych palca budzi wątpliwości głównie z powodu braku uregulowań prawnych w tym zakresie.
Pracownica wyszła za mąż i przyjęła nazwisko męża. Czy w związku z tym powinniśmy zmienić jej dokumenty pracownicze (umowę o pracę, kwestionariusz osobowy) uwzględniając w nich nowe nazwisko? Jakiego dokumentu można żądać od pracownicy na potwierdzenie zmiany nazwiska?
Mąż naszej pracownicy dostarczył nam zwolnienie lekarskie, w którym jest wpisane jej panieńskie nazwisko, pozostałe dane się zgadzają. Pracownica jest po ślubie 2 miesiące. Czy należy zwrócić takie zwolnienie, aby zostało poprawione, czy możemy na jego podstawie wypłacić pracownicy wynagrodzenie chorobowe?
Pracodawca może m.in. uzależnić zatrudnienie kandydata od uznania posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych zdobytych w innym państwie członkowskim UE przez odpowiedni organ w Polsce.