comment
Porada
Data publikacji: 2007-04-25
Kiedy przysługują i jak wypłacać świadczenia związane z zakazem konkurencji
Pracodawca, który chce skutecznie zabezpieczyć się przed tym, by jego pracownicy wykorzystując dane lub wiedzę zdobywane w jego firmie nie wykonywali równocześnie zadań dla konkurencji, może zaproponować im zawarcie dodatkowej umowy - o zakazie konkurencji. Ustanowienie w takiej umowie odpłatności za powstrzymanie się od działalności na rzecz konkurencji daje bardzo wysokie prawdopodobieństwo przestrzegania jej zapisów przez zatrudnionego.
Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można zawrzeć z każdym pracownikiem, który wyrazi na to zgodę. Wykonywanie tej umowy nie musi być odpłatne. Inaczej jest w przypadku zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Umowę taką można podpisać jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych dla firmy informacji. Ograniczenie możliwości zatrudnienia pracownika w firmach konkurencyjnych bezwzględnie wiąże się w tym przypadku z rekompensatą finansową. Odszkodowanie w tym przypadku wynosi minimum 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Zatrudniamy inżynierów, z którymi podpisaliśmy umowy o zakazie konkurencji, i wypłacamy im z tego tytułu odszkodowania. Czy takie odszkodowanie jest elementem wynagrodzenia za pracę i czy podlega analogicznej ochronie przed potrąceniami? Czy kwotę, którą otrzymuje pracownik z tytułu umowy o zakazie konkurencji, należy zaliczyć do gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Odszkodowanie to nie jest elementem wynagrodzenia za pracę. Nie podlega więc przewidzianej w Kodeksie pracy ochronie przed potrąceniami.
Pozostało 90% treści
Chcesz uzyskać dostęp? Skorzystaj z bezpłatnego abonamentu
Pobierz pliki wydania
Zobacz także
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
